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Neurodiversité 101 : Soutenir une main-d’œuvre neurodiverse

Publié dans : Blog
Posté sur : 14 avril 2024

Alors que les entreprises deviennent plus conscientes des avantages de la diversité, il est essentiel d’accepter et d’accueillir les forces et les difficultés uniques qui découlent des différentes façons de penser et de fonctionner, également connus sous le nom de neurodiversité. Dans cette entrée de blogue, nous allons nous pencher sur ce qu’implique la neurodiversité et explorer des stratégies pratiques pour soutenir une main-d’œuvre neurodiverse.

Qu’est-ce que la neurodiversité?

Le concept de neurodiversité a été inventé par Judy Singer, une sociologue atteinte d’autisme, dans les années 90^[i]. L’idée derrière la neurodiversité est qu’il est acceptable pour les gens d’avoir des cerveaux qui fonctionnent différemment et qu’il n’y a pas une « bonne » façon de penser, d’apprendre et de se comporter. De cette façon, le mouvement de la neurodiversité demande à la société de s’adapter à la neurodivergence plutôt que l’inverse.

Ce concept s’accompagne de quelques autres termes :

Neurodivergence/neurodivergent·e : Avoir un style de fonctionnement neurocognitif qui est significativement différent de ce qui est considéré comme « typique » selon les normes de la société. En d’autres termes, il s’agit de penser, de se comporter ou d’apprendre différemment de ces normes. Par exemple, certaines personnes peuvent avoir besoin de faire des mouvements répétitifs (aussi connu sous le nom d’autostimulation) afin d’être attentives en classe. La neurodivergence comprend généralement les personnes atteintes d’autisme, de TDAH, de TOC, de dyspraxie, de dyslexie, de dyscalculie ou du syndrome de la Tourette, toutefois, cela n’empêche pas d’autres personnes de se reconnaître dans ce terme^[ii], [iii].

Neurotypique : Avoir un style de fonctionnement neurocognitif qui correspond à ce qui est considéré comme « typique » selon les normes de la société. C’est-à-dire penser, se comporter ou apprendre d’une manière conforme à ces normes^{[iv], [v]}.

Neurodivers·e : Un groupe de personnes présentant différents styles de fonctionnement neurocognitif. Il est important de noter que les termes « neurodivers·e » et « neurodiversité » se réfèrent à des groupes. Lorsqu’il s’agit d’individu·e·s, le bon terme est « neurodivergent ». La neurodiversité inclut les personnes neurotypiques^{[vi], [vii]}.

La neurodivergence est-elle un handicap?

La neurodivergence et le handicap sont des concepts distincts, mais il est important de reconnaître les deux, ainsi que les difficultés auxquelles font face de nombreuses personnes pour naviguer dans un monde qui n’a pas été bâti en tenant compte de la neurodivergence. Les personnes neurodivergentes peuvent ou non se considérer comme ayant un handicap. Cela dépend de beaucoup de choses, y compris des perceptions individuelles du handicap ainsi que d’elles-mêmes (c'est-à-dire que c'est très personnel!).

Quels sont les avantages d’une main-d’œuvre neurodiverse ?

Une main-d’œuvre neurodiverse apporte une multitude d’avantages aux entreprises^{[viii], [ix]}. En voici quelques-uns : tout d’abord, elle favorise l’innovation et la créativité en tirant parti d’une variété de perspectives et de styles de pensée. Les personnes neurodivergentes ont souvent des compétences et des approches uniques en matière de résolution de problèmes qui peuvent mener à des nouvelles idées et à des solutions novatrices pour relever des défis complexes. De plus, une main-d’œuvre neurodiverse favorise l’inclusion et la diversité, qui, à son tour, améliore le moral et l’engagement des employé·e·s ainsi que le maintien de l’effectif. 

Comment soutenir une main-d’œuvre neurodiverse?

Bien qu’il existe de nombreuses façons de soutenir une main-d’œuvre neurodiverse, cette entrée de blogue présente trois éléments à prendre en considération : la flexibilité, une communication claire et l’écoute des besoins des employé·e·s.

1. La flexibilité

La flexibilité peut être importante pour les employé·e·s neurodivergent·e·s, car elle leur permet de structurer leur journée de travail en fonction de leur style de travail unique et de leurs pics de productivité, ou de choisir un lieu de travail plus adapté à leurs besoins, ce qui leur permet d’être plus productif·ive·s^[x].

Flexibilité des horaires : Les employé·e·s neurodivergent·e·s peuvent avoir des besoins différents en matière d’horaire de travail. Offrir des options d’horaires flexibles, comme des heures de début et de fin de travail ajustables, peut aider à répondre à des besoins variés et à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Flexibilité du lieu de travail : Envisagez de proposer une formule de télétravail ou hybride afin d’offrir aux employé·e·s neurodivergent·e·s un environnement de travail confortable et moins stimulant. Le télétravail peut contribuer à réduire les déclencheurs sensoriels potentiels présents dans un environnement de travail traditionnel, ce qui permet aux employé·e·s de mieux se concentrer et d’être plus productif·ive·s.

2. Une communication claire

La clarté de la communication peut être cruciale pour les employé·e·s neurodivergent·e·s. Certaines personnes peuvent interpréter le langage et les signaux sociaux de manière différente, ce qui rend difficile la compréhension d’attentes ou d’instructions vagues. Les instructions ambiguës peuvent également déclencher de l’anxiété chez les personnes qui trouvent l’incertitude ou l’imprévisibilité particulièrement stressantes^[xi].

Communiquer les attentes : Communiquer clairement les attentes en matière de performance et des tâches liées au travail aux employé·e·s neurodivergent·e·s. Des guides écrits, des aides visuelles ou des listes de vérification peuvent aider à clarifier les attentes et à réduire les malentendus.

Fournir des instructions claires : Décomposer les tâches en étapes gérables et fournir des instructions claires et concises. Évitez d’utiliser un langage ambigu ou du jargon et soyez prêt·e à répondre aux questions ou à fournir des clarifications supplémentaires au besoin. 

En cas de changement : Tenir les employé·e·s neurodivergent·e·s informé·e·s de tout changement dans les procédures, les politiques, les attentes ou la dynamique du milieu de travail. Les changements soudains peuvent être bouleversants pour les personnes qui s’épanouissent dans la routine. Annoncer les changements à l’avance et en expliquer les raisons peut faciliter la transition.

3. L’écoute des besoins des employé·e·s

Chaque personne a des besoins différents, qu’elle soit neurodivergente ou neurotypique. En étant à l’écoute des besoins individuels des employé·e·s, les employeurs peuvent fournir un soutien personnalisé et des mesures d’adaptation qui permettent à chaque employé·e d’être performant·e et de contribuer au mieux de ses capacités^{[xii], [xiii]}.

Mesures d’adaptation formelles : Adaptez-vous et soyez ouvert·e à l’idée de fournir des mesures d’adaptation formelles aux employé·e·s neurodivergent·e·s, au besoin. Il peut s’agir de modifications physiques de l’espace de travail, comme le changement d’un éclairage trop stimulant, la mise à disposition de technologies d’assistance ou le type de flexibilité mentionné plus haut.

Demandes informelles : Encouragez les employé·e·s neurodivergent·e·s à exprimer leurs besoins et leurs préférences par des voies informelles. Créez une culture dans laquelle les employé·e·s se sentent à l’aise pour parler de leurs difficultés et demander de l’aide à leurs supérieur·e·s ou leurs collègues sans craindre d’être jugé·e·s ou stigmatisé·e·s. 

Mécanismes de rétroaction : Mettez en place des mécanismes de rétroaction tels que des sondages, des boîtes à suggestions ou des contrôles réguliers pour recueillir les commentaires des employé·e·s neurodivergent·e·s (ainsi que de tou·te·s les autres!) sur leurs expériences au travail. Utilisez ces rétroactions pour identifier les points à améliorer et procéder aux ajustements nécessaires pour mieux soutenir une main-d’œuvre neurodiverse. 

La neurodiversité repose sur l’idée que les gens pensent et réagissent différemment au monde. Afin d’aider nos employé·e·s à s’épanouir dans nos milieux de travail, il est essentiel de s’adapter à ces différences. Les pratiques suggérées ici peuvent aider non seulement les employé·e·s neurodivergent·e·s, mais aussi tou·te·s les autres. 

En accueillant des différents styles cognitifs et en apportant un soutien aux employé·e·s neurodivergent·e·s, les entreprises peuvent exploiter pleinement le potentiel de leur main d’œuvre et instaurer une culture d’empathie, de compréhension et de respect.

Références (cliquez ici pour consulter les sources)

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