Le 1^er janvier 2026, l’Ontario mettra en œuvre une série de réformes transformatrices de la Loi sur les normes d’emploi (LNE) qui placent la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité (DÉIA) au cœur du processus d’embauche. Ces changements visent à éliminer les obstacles systémiques et à promouvoir un accès plus équitable à l’emploi grâce à une transparence accrue, une plus grande imputabilité et des pratiques plus inclusives dans les offres d’emploi publiées. Les employeurs devront désormais respecter de nouvelles obligations en matière de divulgation, d’interdictions et de tenue de registres, tandis que les personnes à la recherche d’un emploi, particulièrement ceux·celles issu·e·s de communautés marginalisées ou méritant l’équité, bénéficieront de nouveaux droits qui favorisent des pratiques d’embauche équitables. Cet article de blogue explique les changements, leur importance du point de vue de la DÉIA, la manière dont les employeurs et les candidat·e·s peuvent s’y préparer, ainsi que les mesures concrètes permettant de faire preuve de leadership en matière d’inclusion.

Principales modifications à la LNE en faveur de la DÉIA

Voici les principales nouvelles obligations imposées aux employeurs par la LNE qui entreront en vigueur le 1^er janvier 2026. Elles ne s’appliquent qu’aux employeurs qui comptent au moins 25 employé·e·s à la date de publication de l’offre d’emploi.

 

1. Suppression des obstacles : interdiction d’exiger une expérience canadienne

Bien que cette interdiction figurait déjà dans le Code des droits de la personne de l’Ontario, l’un des changements les plus importants apportés à la LNE de l’Ontario est l’interdiction des exigences relatives à l’« expérience canadienne » dans l’affichage des emplois et les formulaires de candidature. Ce changement s’attaque directement à un obstacle de longue date pour les professionnel·le·s formé·e·s à l’étranger, dont plusieurs sont des nouveaux·elles arrivant·e·s au Canada. Il reconnaît la valeur de l’expérience internationale et aide les nouveaux·elles arrivant·e·s à contribuer pleinement au marché du travail. En éliminant ce critère, la législation favorise un accès plus équitable aux possibilités d’emploi. Il s’agit d’une mesure concrète vers le démantèlement des préjugés systémiques dans l’embauche et la promotion d’un marché du travail plus inclusif.

Appel à l’action pour les employeurs

• Examiner et réviser tous les affichages d’emploi afin d’assurer qu’ils ne mentionnent pas, directement ou indirectement, l’expérience canadienne comme une exigence.
• Sensibiliser les gestionnaires d’embauche et les équipes aux pratiques d’évaluation inclusives qui valorisent la diversité des parcours professionnels et des compétences.

 

2. Promouvoir l’équité salariale : divulgation obligatoire de la rémunération

À compter du 1^er janvier 2026, les employeurs de l’Ontario devront inclure dans toutes les annonces publiques de postes soit la rémunération prévue, soit une fourchette de rémunération prévue (avec un écart maximal de 50 000 $). Ce changement est une étape nécessaire vers la transparence salariale, qui contribuera à réduire les écarts de rémunération et à soutenir des pratiques de rémunération équitables dans tous les secteurs. En indiquant clairement les attentes salariales dès le départ, les personnes à la recherche d’un emploi — en particulier les femmes, les personnes racisées et les autres communautés méritant l’équité — sont mieux outillées pour défendre une rémunération équitable et pour prendre des décisions éclairées en matière de carrière.

Appel à l’action pour les employeurs

• Normaliser les échelles salariales pour tous les postes afin de garantir la cohérence et l’équité.
• Vérifier les politiques de rémunération afin d’identifier et de corriger tout préjugé ou toute iniquité dans les structures salariales et les familles d’emplois.

 

3. Garantir l’équité dans l’embauche guidée par la technologie : divulgation du recours à l’IA

En vertu des nouvelles exigences de la LNE qui entreront en vigueur le 1^er janvier 2026, les employeurs de l’Ontario devront divulguer lorsqu’ils utilisent l’intelligence artificielle (IA) pour présélectionner ou évaluer les candidatures. Ce changement constitue une étape cruciale vers plus de transparence et de responsabilisation dans les processus de recrutement guidés par la technologie. Les outils d’IA, bien qu’efficaces, peuvent involontairement renforcer les préjugés s’ils ne sont pas conçus ou contrôlés correctement, ce qui peut désavantager les groupes méritant l’équité, tels que les Autochtones, les candidat·e·s racisé·e·s, les personnes en situation de handicap ou les nouveaux·elles arrivant·e·s. En rendant la divulgation obligatoire, la législation permet aux candidat·e·s de comprendre comment leurs données sont utilisées et encourage les employeurs à assumer la responsabilité de l’équité de leurs systèmes de recrutement.

Appel à l’action pour les employeurs

• Réaliser une vérification approfondie de tous les outils de recrutement basés sur l’IA afin d’évaluer leur impartialité, leur équité et leur conformité aux normes en matière de droits de la personne.
• Le cas échéant, inclure une mention claire et visible dans l’affichage des emplois indiquant que l’IA est utilisée dans le processus de sélection ou d’évaluation, en précisant comment et à quelle étape elle est appliquée.
• Impliquer diverses parties dans l’évaluation des outils d’IA afin de garantir une conception et une mise en œuvre inclusives.

 

4. Respecter la dignité des candidat·e·s : communication rapide après les entrevues

À compter du 1^er janvier 2026, les employeurs de l’Ontario seront tenus d’informer tou·te·s les candidat·e·s ayant passé une entrevue de la décision définitive d’embauche dans un délai de 45 jours. Ce changement va bien au-delà d’une simple étape administrative; il s’agit d’une reconnaissance de l’investissement émotionnel et professionnel des candidat·e·s pendant le processus de recrutement. Une communication rapide et respectueuse est particulièrement importante pour les groupes méritant l’équité, qui peuvent déjà être confrontés à des obstacles systémiques et à l’incertitude en matière d’emploi. En officialisant cette exigence, la LNE favorise une expérience de candidature plus inclusive et plus transparente, contribuant ainsi à instaurer la confiance et à réduire le stress lié à des périodes prolongées de silence ou d’incertitude.

Appel à l’action pour les employeurs

• Mettre en place des protocoles de suivi structurés qui garantissent que chaque candidat·e rencontré·e en entrevue reçoive une mise à jour en temps opportun, quel que soit le résultat.
• Élaborer des modèles de communication inclusifs et respectueux qui reconnaissent les efforts du/de la candidat·e et lui permettent de tourner la page, tout en préservant une image positive de l’employeur.

Conclusion

Les modifications à la LNE qui entreront en vigueur en janvier 2026 constituent une avancée positive pour l’équité et l’inclusion dans les milieux de travail ontariens. En faisant preuve de transparence salariale, d’honnêteté vis-à-vis des technologies et d’ouverture à la diversité des expériences, les employeurs peuvent contribuer à créer un milieu de travail qui reflète véritablement la diversité de l’Ontario et du Canada, ce qui se traduira par des milieux de travail plus solides et plus équitables pour tou·te·s.