La Loi 27 au Québec, également connue sous le nom de Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (LMRSST), marque un tournant majeur pour les milieux de travail. Depuis le 6 octobre 2025, les organisations doivent désormais inclure la santé psychologique et les risques psychosociaux (RPS) dans leurs obligations de prévention au même titre que la sécurité physique.

Cette évolution transforme non seulement la gestion de la santé et de la sécurité, mais aussi la façon dont les organisations abordent la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité (DEIA). La Loi 27 encourage des milieux plus sains, plus sécuritaires et plus humains, un enjeu essentiel pour les employeurs et les employé·e·s.

Ses implications en matière de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité (DÉIA) sont à la fois structurelles et culturelles, puisqu’elles exigent des pratiques plus inclusives, équitables et sécuritaires dans tous les milieux professionnels.

Au cours des dernières années plusieurs employeurs tel qu’Agendrix, conceptrice d’un logiciel de gestion d’employé·e·s (planification des horaires, suivi des feuilles de temps), on établit des politiques et mesures pour accroitre le mieux-être de leurs employé·e·s.

« Chez Agendrix, on croit depuis longtemps que la santé psychologique mérite notre attention, » dit Mathieu Allaire, PDG et cofondateur d’Agendrix. « Bien avant l’entrée en vigueur de la Loi 27, nous avions déjà mis en place des mesures concrètes pour réduire le stress et soutenir notre équipe au quotidien. Cela inclut 10 journées bien-être par année, qui peuvent être prises sans justification, l’accès à la plateforme de santé virtuelle Dialogue ainsi qu’une allocation pour des soins psychologiques. On ne prétend pas avoir toutes les réponses, mais on s’efforce de créer un environnement où demander du soutien est simple, normal et respecté. »

 

Qu’est-ce que la Loi 27?

 

Adopté à l’Assemblée nationale le 30 septembre 2021 sous le nom de « projet de loi 59 » et sanctionné le 6 octobre 2021, le texte, désormais connu sous le nom de « Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (LSST) » ou Loi 27, représente la réforme la plus importante depuis 1979 de la LSST. Après plus de 40 ans sans modification majeure, le projet a complètement modernisé la législation sur la santé et la sécurité au travail. Après des entrées en vigueur progressives touchant gouvernance, imputabilité et nouvelles prestations entre 2021 et 2024, les dispositions exigeant le contrôle des risques psychosociaux sont devenues applicables, avec un règlement associé prenant effet le 6 octobre 2025.

 

Elle impose notamment aux organisations de:

• Reconnaître les risques psychosociaux comme des dangers professionnels;

• Mettre en place des mesures de prévention structurées;

• Former les gestionnaires et impliquer les employé·e·s;

• Documenter et suivre les actions mises en œuvre.

Ces obligations s’appliquent à toutes les entreprises dès un·e seul·e employé·e, avec des exigences accrues pour celles comptant 20 employé·e·s ou plus.

 

Pourquoi la Loi 27 est-elle importante pour la DEIA?

 

La principale implication de la Loi 27 pour les employé·e·s québécois·es réside dans une meilleure prise en compte de la santé mentale et des risques psychosociaux au travail.

Les risques psychosociaux touchent différemment les personnes selon :

• Leur identité

• Leur appartenance culturelle ou linguistique

• Leur situation de handicap

• Leur statut d’emploi

• Leur exposition à la discrimination ou aux microagressions

 

Ainsi, la Loi 27 renforce l’importance d’un leadership inclusif et équitable.
Elle invite les organisations à :

• Reconnaître que la santé mentale est influencée par la culture du milieu;

• Créer des espaces sécuritaires et inclusifs pour les personnes issues de groupes en quête d’équité;

• Améliorer la communication, la charge de travail et les pratiques de reconnaissance;

• Réduire les obstacles pour les personnes en situation de handicap;

• Établir des politiques claires de prévention et d’intervention.

C’est aussi une occasion de bâtir des milieux où chaque personne se sent entendue, soutenue et respectée.

 

Pour les employé·e·s, cela signifie concrètement :

• Une protection accrue de la santé psychologique : La loi élargit le champ d’application de la protection pour inclure explicitement les risques psychosociaux (tels que le stress, le harcèlement, la surcharge de travail, l’isolement, le manque de reconnaissance) qui peuvent nuire à la santé mentale.
• De nouvelles obligations pour les employeurs : Les employeurs ont désormais l’obligation légale de documenter et de mettre en œuvre des mesures pour prévenir ces risques dans leurs plans de prévention en santé et sécurité au travail (SST). Cela doit mener à des environnements de travail plus sains.
• Un droit à un milieu de travail sécuritaire : Le droit fondamental de l’employé·e à un environnement de travail sécuritaire est renforcé pour englober l’intégrité physique et psychologique. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychique du·de la travailleur·euse.
• Participation accrue : La participation des travailleur·euse·s à l’identification des risques et à l’élaboration des mesures de prévention est une condition gagnante pour une prise en charge efficace de la SST, ce qui peut mener à une meilleure communication et de meilleures conditions de travail.

 

Quels sont les risques psychosociaux (RPS) visés par la Loi 27?

 

Un objectif majeur est d’élargir explicitement les obligations des employeurs pour inclure la protection de la santé mentale et le bien-être psychologique des travailleur·euse·s. Les employeurs sont désormais tenus d’identifier, d’analyser et de mettre en œuvre des mesures de prévention face aux risques psychosociaux.

Les RPS incluent notamment :

• Surcharge ou rythme de travail excessif

• Manque de reconnaissance

• Conflits non résolus

• Harcèlement psychologique ou sexuel

• Isolement ou manque de soutien

• Ambiguïté ou conflit de rôle

• Discrimination, incivilités ou microagressions

Ces facteurs peuvent entraîner du stress, de la détresse, des tensions relationnelles, une baisse d’engagement ou des absences prolongées.

 

Les principales obligations des employeurs

 

Pour être conformes à la Loi 27, les employeurs doivent mettre en place un programme de prévention comprenant :

• L’identification et l’évaluation des risques psychosociaux

Cela comprend la collecte d’informations, l’analyse des postes, des pratiques de gestion et du climat de travail.

• Des exemples de mesures concrètes de prévention
  • Politiques et processus clairs pour la gestion des conflits;
  • Régulation de la charge de travail;
  • Formation des gestionnaires;
  • Stratégies de reconnaissance;
  • Mécanismes confidentiels de signalement.
• La participation des travailleur·euse·s

La co-construction favorise une culture de confiance, de transparence et d’inclusion.

• Un suivi continu

Les mesures doivent être révisées, documentées et ajustées pour maintenir leur efficacité.

 

Le non-respect : des conséquences sévères pour les employeurs

Il y a des amendes au Québec pour le non-respect de la loi 27, car sa mise en œuvre a des dispositions strictes en matière d’application. Les employeurs peuvent faire face à des amendes allant jusqu’à $20 000 pour une première infraction et des sanctions plus lourdes en cas de récidive, avec des amendes qui peuvent doubler ou tripler, ainsi qu’un risque accru d’interventions de la CNESST et de poursuites civiles.

 

Sanctions en cas de non-respect

Pour les organisations, le non-respect des obligations peut entraîner :

• Des amendes (jusqu’à 20 000 $ pour une première infraction);

• Des amendes doublées ou triplées en cas de récidive ;

• Des inspections supplémentaires;

• Des ordonnances correctives;

• Des risques de poursuite civile.

La meilleure protection demeure une démarche proactive, bien documentée et inclusive.

 

Qu’est-ce que cela change pour les employé·e·s?

La Loi 27 :

• Renforce le droit à un milieu de travail sécuritaire psychologiquement ;

• Augmente la capacité des employé·e·s à participer à l’amélioration du climat de travail ;

• Protège l’intégrité physique et psychologique ;

• Favorise des milieux plus respectueux, équitables et inclusifs.

 

Les effets de la Loi 27 sur la diversité et l’équité

 

En responsabilisant les employeurs face aux risques psychosociaux, la loi 27 pousse à réfléchir à la charge de travail, à l’autonomie, à la reconnaissance et à la qualité des relations, qui sont souvent inégalement réparties selon le genre, l’origine, le handicap ou le statut d’emploi. Par exemple, les personnes issues de groupes racisés ou en situation de handicap subissent plus fréquemment le harcèlement, l’isolement ou l’absence de reconnaissance, et la loi offre un levier pour remettre en question ces inégalités.

Les obligations de prévention et de suivi peuvent se combiner avec des programmes d’accès à l’égalité en emploi et des plans DÉIA pour améliorer la représentativité, réduire la discrimination systémique et renforcer la transparence dans les décisions touchant le personnel. Plusieurs organisations québécoises intègrent déjà la prévention des risques psychosociaux dans des plans d’action DÉIA incluant la formation des gestionnaires, la sensibilisation au handicap et l’analyse des obstacles vécus par divers groupes cibles.

 

Les effets de la Loi 27 sur l’inclusion et l’accessibilité

 

La loi 27 favorise la mise en place de comités de santé et de sécurité ou de représentant·e·s SST qui participent à l’identification des risques psychosociaux et au suivi des mesures de prévention, ce qui ouvre un espace formel pour que les employé·e·s, y compris ceux·celles de groupes marginalisés, fassent entendre leurs réalités. Bien que la loi ne soit pas une loi spécifique sur l’accessibilité, son articulation avec les lois sur les droits des personnes en situation de handicap et les plans d’accessibilité pousse de plus en plus d’organisations à considérer l’accessibilité (environnement bâti, information, mesures d’adaptation du travail) comme une condition de santé et de sécurité.

 

Pour les personnes en situation de handicap, un meilleur encadrement des risques psychosociaux peut diminuer l’isolement, la surcharge liée aux demandes d’accommodement individuelles et la peur de représailles lorsqu’elles signalent des obstacles ou du harcèlement. Des plans d’action combinant la DÉIA et l’accessibilité vont dans le sens d’une conception inclusive des milieux (mesures d’adaptation, communication adaptée, participation aux décisions) qui répond à la fois aux exigences de prévention et aux objectifs d’inclusion durable.

 

Pour une mise en œuvre réussie de la loi 27

Les organisations qui utilisent la loi 27 comme catalyseur pour revoir leurs pratiques de gestion (reconnaissance, partage de la charge, flexibilité, accessibilité, traitement des plaintes) peuvent en faire un outil concret de réduction des inégalités et d’amélioration du sentiment d’appartenance pour tou·te·s les employé·e·s.

La Loi 27 représente une occasion unique de :

• Reconnaître l’importance de la santé mentale

• Prévenir les risques psychosociaux

• Renforcer des milieux de travail sains et inclusifs

• Soutenir l’équité et l’accessibilité au travail

 

Cette loi n’est pas seulement une obligation légale : c’est un levier puissant pour améliorer la collaboration, la culture organisationnelle et le bien-être de tou·te·s.

Il est essentiel d’avoir des dialogues pour engager nos lieux de travail et nos communautés dans des discussions sur les stress et les stigmatisations associés à la santé mentale, ainsi que pour éduquer et sensibiliser. Ensemble, les employeurs et les employé·e·s peuvent réduire les risques

CCDI vous propose plusieurs ressources pédagogiques pour vous aider à apprendre comment encourager et animer des conversations sur la santé mentale dans votre milieu de travail.

• L’inclusion 2ELGBTQIA+
• L’inclusivité des personnes trans, non binaires et d’une diversité de genres en milieu de travail
• Neurodiversité
• La santé mentale en milieu de travail

 

 

La loi 27 a pour objectif l’intégration explicite de la santé psychologique au même titre que la sécurité physique, reconnaissant les risques psychosociaux (stress, harcèlement, surcharge, violences sexuelles, isolement) comme des dangers professionnels. Cette loi est plus qu’une réforme administrative : elle représente une transformation profonde de la culture de prévention au Québec. Pour les organisations, c’est l’occasion de bâtir des milieux de travail plus sûrs et plus inclusifs où la santé et la sécurité deviennent les piliers de la performance et de la durabilité.