Les avantages de l’Indice de la culture du CCDI, Module 3, Les identités - Groupes de réflexion

Publié dans : Blog
Posté sur : 10 avril 2018

Yuriko Cowper-Smith, Coordonnatrice, Consultations

L’Indice de la culture du CCDI (groupes de réflexion) est en voie de devenir notre service le plus demandé, et nous détenons maintenant une vaste expérience dans la mise en œuvre de l’Indice de la culture auprès d’un éventail de clients. En général, les entreprises ont recours aux groupes de réflexion pour prendre le pouls auprès des employé(e)s et pour s’informer de leurs expériences et leurs sentiments en milieu de travail. Grâce aux informations qualitatives recueillies auprès des publics cibles, les groupes de réflexion soutiennent les entreprises dans la prise de décision et l’élaboration des politiques.

Fort de son expérience, le CCDI a élaboré une méthodologie précise pour les groupes de réflexion qui mobilise les possibilités dont les autres outils de collecte de données ne peuvent tirer parti, notamment les entrevues et les sondages. En particulier, l’approche du CCDI pour veiller à la confidentialité des participant(e)s est un avantage considérable unique par rapport aux autres types de groupes de réflexion. Premièrement, nous allons présenter une définition et le processus des groupes de réflexion du CCDI, et ensuite nous soulignerons ses principaux avantages.

  • Les groupes de réflexion du CCDI font appel à 15 à 20 employé(e)s de l’effectif pour recueillir leurs perceptions sur les situations auxquelles leur groupe démographique doivent faire face. Le CCDI encourage ses clients à procéder à sept groupes de réflexion au total, dont les groupes démographiques suivants : les personnes racialisées, les personnes autochtones, les femmes, les hommes blancs hétérosexuels sans handicap, les personnes ayant des incapacités, les personnes LGBTAB+ et les nouveaux arrivants. Les études démontrent que ces groupes démographiques ont une expérience très différente du milieu de travail, c’est pourquoi il est important de faire appel à différents groupes cibles au moment d’obtenir des commentaires de la part des employé(e)s.
  • Le CCDI, en collaboration avec le client, élabore un plan de communication pour recruter des participant(e)s aux groupes de réflexion. Les participant(e)s possibles qui s’associent aux groupes mentionnés expriment leur intérêt par courriel.
  • Par la suite, on fournit aux participant(e)s la date, l’heure et les informations de connexion pour leur groupe particulier. Les groupes de réflexion du CCDI se rencontrent en ligne, sur une plateforme de webinaire et par téléphone.

Les quatre principaux avantages des groupes de réflexion du CCDI sont les suivants :

  • La confidentialité est un facteur clé qui permet aux participant(e)s de parler ouvertement de leurs expériences dans un espace sécuritaire et contrôlé. La communication directe entre le CCDI et l’employé(e) fait en sorte qu’il n’est pas nécessaire pour la personne de communiquer avec son employeur, ce qui permet de veiller à la confidentialité de ses réponses. De plus, la plateforme virtuelle permet aux participant(e)s de se joindre au groupe à partir de leur bureau ou de la maison s’ils ont accès aux technologies nécessaires. Grâce à cette souplesse, les participant(e)s se sentent à l’aise de partager leurs points de vue sur leur milieu de travail.
  • La collaboration donne accès à de nouvelles données. Contrairement à la structure d’un sondage ou à l’isolement d’une entrevue, le groupe de réflexion encourage la discussion entre les participant(e)s et avec le modérateur ou la modératrice. Cette plateforme permet d’obtenir des données qui seraient autrement perdues dans le cadre d’une entrevue ou d’un sondage (Acocella, 2012). Nous reconnaissons qu’il est possible pour le groupe de réflexion de tomber dans la pensée de groupe (groupthink). La pensée de groupe a cours quand les membres sont incités à l’auto-censure et à se conformer à la perspective dominante sur un sujet (Irving, 1972). En particulier, si une pression est exercée pour que tous soient d’accord sur une question, les participant(e)s peuvent devenir insensibles aux autres perspectives. C’est pourquoi la méthodologie du CCDI comment d’abord par des questions de sondage structuré, suivies de questions ouvertes, ce qui atténue les risques de pensée de groupe.
  • L’éclaircissement des définitions est essentiel, car les personnes ne comprennent souvent pas ce qui n’est dit qu’une seule fois. L’éclaircissement des définitions et des questions permet de raffiner la précision des données. Les modérateurs ont également la possibilité d’approfondir avec les participant(e)s, ce qui rehausse la profondeur et la clarté des réponses.
  • La richesse des données. Dans les sondages, les participant(e)s doivent s’en tenir aux questions et aux réponses suggérées. Dans un groupe de réflexion, les participant(e)s peuvent explorer le contenu dont il est question avec leurs pairs. Ainsi, les participant(e)s peuvent être en accord ou en désaccord avec leurs collègues, ce qui génère des informations fructueuses. Ce processus d’échange offre la possibilité aux participant(e)s de s’encourager les uns les autres et d’élaborer des réponses plus complexes et réfléchies que dans les sondages (Acocella, 2012).   

En bref, la confidentialité qu’assure l’approche du CCDI dans le cadre des groupes de réflexion rehausse considérablement les trois autres avantages présentés ci-dessus. S’ils et elles savent que leurs réponses sont confidentielles et que leur identité ne sera pas divulguée, les employé(e)s sont plus enclins à parler de leur expérience en milieu de travail.

 

Acocella, I. (2012). The focus groups in social research: Advantages and disadvantages. Quality & Quantity, 46(4), 1125-1136 (en anglais).

Janis, I.L. (1972). Victims of groupthink: A psychological study of foreign policy decisions and fiascoes. Boston: Houghton Mifflin Company (en anglais).

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