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Focaliser sur le bien-être : catalyser des pratiques transformatrices d’autosoins dans le cadre de la diversité, de l’équité et de l’inclusion

Publié dans : Blog
Posté sur : 24 juillet 2024

Par Rochele Padiachy

Le 24 juin marque le début du mois des autosoins, qui culmine avec la Journée internationale des autosoins le 24 juillet. Cette période symbolique a été choisie pour souligner que la pratique des autosoins peut être intégrée dans nos vies 24 heures par jour, 7 jours par semaine. Reconnaissant la constante nécessité de discuter du bien-être lié à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DÉI), ce blogue explore l’intersection des autosoins et de la DÉI, en soulignant l’importance des approches holistiques et sensibles des autosoins pour les praticien·ne·s, les entreprises et les communautés qu’ils·elles desservent.

Ces dernières années, le débat sur les autosoins s’est élargi pour réunir à la fois le bien-être individuel et son lien avec la santé organisationnelle, en particulier dans le contexte de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DÉI). Comme nous le découvrons, les autosoins ne sont pas un luxe ou un effort ponctuel. En fait, la routine des autosoins est une routine essentielle et intentionnelle qui implique des stratégies cohérentes pour développer et maintenir le bien-être ainsi qu’un mode de vie sain et holistique[1].

De plus, comme les entreprises s’efforcent de créer des environnements équitables et inclusifs, la pratique des autosoins devient non seulement une responsabilité personnelle, mais aussi un impératif organisationnel. Pour les entreprises comme pour les individu·e·s, la mise en œuvre de pratiques régulières d’autosoins en particulier est cruciale pour prévenir l’épuisement professionnel, renforcer la résilience émotionnelle et promouvoir le bien-être psychologique et émotionnel global.

Comprendre l’épuisement professionnel et l’importance des autosoins dans la DÉI

L’épuisement professionnel est un état d’épuisement physique, émotionnel et mental causé par un stress prolongé et une surcharge de travail. Il constitue un véritable problème pour les praticien·ne·s de la DÉI[2] qui se retrouvent souvent en première ligne pour remettre en question les inégalités systémiques, défendre les groupes marginalisés et favoriser des environnements inclusifs[3].

Le travail de DÉI, bien qu’incroyablement gratifiant, est intrinsèquement stressant et éprouvant sur le plan émotionnel. L’exposition constante à la discrimination, aux préjugés et à la résistance institutionnelle peut conduire à des sentiments d’impuissance, de frustration, de fatigue, d’épuisement et à une plus grande distance mentale par rapport à son travail[4]. Les praticien·ne·s qui travaillent dans le cadre de la DÉI sont souvent confronté·e·s à des défis émotionnels et psychologiques importants.

Dans ce contexte, l’épuisement professionnel n’affecte pas seulement le bien-être des praticien·ne·s eux·elles-mêmes, mais compromet également l’efficacité des initiatives de DÉI, car ces professionnel·le·s peuvent devenir moins capables de susciter le changement qui les passionne tant[5].

Les praticien·ne·s qui s’engagent dans des pratiques régulières d’autosoins, telles que le counseling personnel, l’intégration de routines de pleine conscience et la formation professionnelle continue, estiment que ces pratiques sont essentielles pour le bien-être[6].

Les entreprises engagées dans la DÉI doivent reconnaître que le bien-être de leurs employé·e·s a un impact direct sur leur efficacité globale. En encourageant une culture des autosoins, les entreprises peuvent améliorer la satisfaction et la productivité des employé·e·s ainsi que le maintien de l’effectif. De plus, un véritable engagement en faveur des autosoins indique aux employé·e·s que leur bien-être global est valorisé, ce qui favorise une culture d’entreprise plus inclusive et plus solidaire. Cet objectif peut être atteint grâce à des programmes de bien-être complets, en encourageant l’utilisation de journées consacrées à la santé mentale et en proposant des modalités de travail flexibles.

Pratiques transformatrices pour des autosoins originaux

Pour véritablement relever les défis uniques auxquels sont confronté·e·s les praticien·ne·s de la DÉI et pour favoriser une culture organisationnelle inclusive et de soutien, il est impératif d’aller au-delà des approches traditionnelles d’autosoins. En intégrant des stratégies innovantes et culturellement adaptées, les organisations peuvent créer une main-d’œuvre plus résiliente et plus autonome. Les sections suivantes fournissent des exemples de pratiques transformatrices qui peuvent aider les praticien·ne·s de la DÉI et les organisations à prospérer. Chaque exemple montre comment une approche holistique et intentionnelle des autosoins peut avoir un impact profond sur le bien-être individuel et collectif.

A. Intégrer les approches intersectionnelles

L’intersectionnalité, un concept introduit par Kimberlé Crenshaw, met l’accent sur l’interconnexion des différentes formes d’oppression. Les entreprises devraient intégrer des approches intersectionnelles dans leurs pratiques d’autosoins, en reconnaissant que les employé·e·s peuvent faire face à de multiples formes de discrimination qui se chevauchent. En tenant compte de ces identités croisées, les entreprises peuvent développer des stratégies d’autosoins plus complètes et plus inclusives[7].

Par exemple, une approche intersectionnelle pourrait consister à proposer des groupes de soutien spécialisés pour les femmes de couleur, en reconnaissant les défis uniques auxquels elles sont confrontées en raison de l’intersection de la discrimination de genre et la discrimination raciale.

B. Tirer parti de la technologie pour des autosoins inclusifs

La technologie offre de nombreuses possibilités d’améliorer les autosoins, en particulier pour les personnes marginalisées. Les entreprises peuvent utiliser des plateformes numériques pour fournir du counseling à distance, des groupes de soutien virtuels et des ressources de bien-être en ligne. Ces technologies peuvent améliorer l’accessibilité pour les employé·e·s qui font face à des obstacles géographiques, physiques ou autres pour accéder aux services traditionnels d’autosoins.

Par exemple, les services de télésanté peuvent être particulièrement bénéfiques pour les employé·e·s qui habitent dans des régions éloignées ou qui ont des problèmes de mobilité, ce qui permet à chaque employé·e d’avoir accès à un soutien en matière de santé mentale, quel que soit l’endroit où il·elle se trouve.

C. Être ouvert·e aux approches diverses

Le paysage organisationnel canadien est très diversifié et englobe une variété de perspectives culturelles et philosophiques sur le bien-être. Les entreprises devraient accueillir cette diversité en incorporant des approches variées dans leurs pratiques d’autosoins. Il peut s’agir d’intégrer des pratiques de guérison autochtones, des philosophies orientales du bien-être et d’autres modalités d’autosoins propres à d’autres cultures.

Par exemple, l’intégration de pratiques autochtones telles que les cérémonies de purification, les cercles de discussion et les cérémonies de guérison traditionnelles peut offrir aux employé·e·s autochtones des formes d’autosoins qui rappellent leur culture[8]. De même, les pratiques orientales telles que le yoga, la méditation et l’Ayurveda peuvent offrir des stratégies de bien-être holistiques profondément enracinées dans les traditions culturelles[9].

D. S’engager dans des partenariats communautaires

La collaboration avec des organismes communautaires peut améliorer l’efficacité des initiatives d’autosoins. En s’associant à des groupes locaux spécialisés dans le service aux communautés marginalisées, les entreprises peuvent acquérir des connaissances précieuses et fournir de meilleures ressources pour soutenir les employé·e·s. Ces partenariats peuvent également contribuer à élargir la portée des programmes d’autosoins, ce qui profite à la fois aux employé·e·s et à l’ensemble de la communauté.

Par exemple, un partenariat avec des organisations 2ELGBTQIA+ peut fournir un soutien et des ressources ciblés en matière de santé mentale aux employé·e·s 2ELGBTQIA+, et assurer que leurs besoins spécifiques soient satisfaits de manière favorable et positive.

E. S’engager dans une formation continue de DÉI

La formation continue est essentielle pour favoriser une culture d’inclusion et de bien-être. Les entreprises devraient proposer des formations régulières sur des sujets tels que la sensibilisation à la culture ou à la santé mentale. Cette formation doit être adaptée aux besoins et aux expériences spécifiques de la main-d’œuvre, afin que tou·te·s les employé·e·s soient en mesure de se soutenir mutuellement dans leur pratique des autosoins.

Par exemple, des séances de formation sur la reconnaissance des actes d’exclusion et comment y remédier peuvent permettre aux employé·e·s de créer un environnement plus inclusif où chacun·e se sent valorisé·e et respecté·e.

F. Créer des mécanismes de responsabilisation

Afin de s’assurer que les initiatives d’autosoins et de DÉI sont efficaces et durables, les entreprises doivent mettre en place des mécanismes de responsabilisation. Il s’agit notamment de fixer des objectifs clairs, de suivre les progrès réalisés et de tenir la direction responsable de la promotion d’une culture d’entreprise inclusive et favorable. La publication régulière de rapports sur les résultats de la DÉI et du bien-être peut également promouvoir la transparence et instaurer la confiance au sein de l’entreprise.

Par exemple, les entreprises peuvent mener des sondages annuels pour mesurer la satisfaction des employé·e·s à l’égard des initiatives d’autosoins et de DÉI, et utiliser les rétroactions pour faire des améliorations fondées sur des données.

L’intersection des autosoins et de la DÉI est un domaine très important pour les entreprises. Lorsque les entreprises accordent la priorité aux autosoins dans le cadre de leurs efforts de DÉI, elles soutiennent non seulement leurs praticien·ne·s de DÉI, mais créent également un environnement dans lequel tou·te·s les employé·e·s se sentent valorisé·e·s et soutenu·e·s. De plus, les entreprises qui soutiennent le bien-être de leurs employé·e·s sont mieux équipées pour s’engager de manière empathique et efficace avec des populations diverses, en établissant la confiance et le rapport essentiels pour un engagement communautaire et une prestation de services réussis. Les stratégies de transformation décrites dans ce blogue fournissent une feuille de route pour développer des initiatives d’autosoins qui répondent aux divers besoins de la main-d’œuvre. Des services adaptés à la culture, de solides programmes de sensibilisation communautaire et des mécanismes efficaces de rétroaction garantissent que les entreprises répondent aux divers besoins des populations qu’elles desservent, ce qui permet d’obtenir des résultats plus efficaces et durables tant pour les entreprises que pour les communautés qu’elles soutiennent. En continuant à évoluer et à innover dans ce domaine, les entreprises ont la possibilité de créer des environnements véritablement inclusifs où tou·te·s peuvent s’épanouir.

 

[1] Myers, J. E., Sweeney, T. J., & Witmer, J. M. (2000). The wheel of wellness counseling for wellness: A holistic model for treatment planning. Journal of Counseling and Development, 78(3), 251266

Posluns, K. & Gall, T. L. (2020). Dear mental health practitioners, take care of yourselves: A literature review on self-care. International Journal for the Advancement of Counselling, 42(1), 1–20.

[2] World Health Organization: WHO. (2019, May 28). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases. World Health Organization.

[3] Ibid, World Health Organization: WHO, 2019

[4] Ibid, World Health Organization: WHO, 2019

[5] Ibid, World Health Organization: WHO, 2019

[6] Asare, J. G. (2023, December 1). 5 DEI practitioners share what Self-Care looks like for them. Forbes.

[7] Leonowicz, R. (2016, August 23). 3 Things You should know about Intersectionality and Self-Care. Shine.

[8] Mehl-Madrona, L., & Mainguy, B. (2014). Introducing Healing Circles and Talking Circles into Primary Care. the Permanente Journal/Permanente Journal, 18(2), 4–9.

[9] Goldsby, T. L., & Goldsby, M. E. (2020). Eastern Integrative Medicine and Ancient Sound Healing Treatments for Stress: Recent Research Advances. Integrative medicine (Encinitas, Calif.), 19(6), 24–30.

 

Références (cliquez ici pour consulter les sources)

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