Haut dirigeant de l’année de 2019, l'Est du Canada : David Leonard, McCarthy Tétrault LLP

Publié dans : Blog
Posté sur : 21 novembre 2019

Nous avons interrogé David Leonard sur sa carrière et sur l'engagement de son cabinet en faveur de la diversité et de l'inclusion. En tant que lauréat du Prix de la réussite dans la catégorie Haut dirigeant de l’année (Est du Canada), il avait des propos importants à partager.

Nom : David Leonard, chef de la direction et associé, McCarthy Tétrault

Durée du mandat en cours : 3 ans (depuis avril 2016)

Poste précédent dans l’entreprise actuelle : Leader national du groupe de pratique- Litige

 

Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes pour vous?

Tout d’abord, créer des lieux de travail diversifiés et inclusifs est la bonne chose à faire. Chez McCarthy Tétrault, nous sommes une entreprise axée sur les valeurs. Bâtir une culture où la différence n'est pas simplement acceptée, mais encouragée et célébrée, a toujours été au cœur de ce que nous sommes. Nous avons été l’un des premiers cabinets d’avocats à embaucher une femme, à une époque où 99 % des diplômés des facultés de droit étaient des hommes, et à inviter des femmes à participer au partenariat.

Aujourd'hui, nous élargissons notre vision de la diversité au-delà du genre, en incluant la race, l'identité sexuelle, les capacités, et plus encore. Pour structurer et guider cette intention, nous avons récemment créé un programme intitulé « Priorité à l’inclusion ». Bien entendu, nous avons encore beaucoup à faire, mais nous sommes déterminés à apprendre et à travailler pour faire avancer les choses.

En outre, il existe une analyse de rentabilité pour la diversité et l'inclusion (DI). Toutes les recherches montrent que les lieux de travail diversifiés et inclusifs sont plus productifs et rentables. Nous savons également que la diversité renforce la capacité d'innovation d'une entreprise, renforce la loyauté des employés et réduit les taux de départ. Nous voulons que tous les membres de notre personnel aient la possibilité de s’épanouir et de réaliser leur plein potentiel au sein de notre cabinet.

Pour nous, l'essentiel est que la diversité et l'inclusion fassent partie intégrante de notre histoire et de nos valeurs. Qu’il s’agisse de sexe, de race, d’identité sexuelle ou de capacités, refléter la diversité de la société canadienne est important pour notre direction, nos employés et nos clients, ainsi que pour le succès de notre entreprise.

Pourquoi est-il important pour les entreprises de consacrer des ressources à un réel changement en milieu de travail en matière de diversité et d’inclusion?

Il est essentiel d’investir des ressources dans une stratégie de diversité et d’inclusion, tout comme dans la mise en œuvre d’un programme au bon niveau de l’entreprise. La recherche, tout comme le bon sens, soutiennent cet effort : ce travail est tout simplement trop important pour que l'on puisse s'attendre à ce que les gens le fassent naturellement ou de ne pas lui accorder le statut et les ressources qu'il mérite.

Prenez notre cabinet par exemple. Nous avons un chef de l’inclusion depuis de nombreuses années, mais jusqu'à récemment, ce rôle était occupé par un associé principal, qui exerçait également une pratique juridique active. Nous avons récemment créé ce poste à temps plein, ajouté un engagement communautaire au portefeuille, créé un bureau avec des employés – notre bureau « Priorité à l’inclusion » – et engagé un leader de premier plan respecté de la profession pour le gérer. Pour assurer le succès de Priorité à l’inclusion et refléter notre engagement en faveur de ces valeurs, nous savions qu’il était impératif d’intégrer notre leader de la diversité à la direction du cabinet.

Au cours de la dernière année, notre chef de l'inclusion a collaboré avec la direction pour créer une stratégie globale à long terme pour le cabinet. Il n’est pas surprenant que l’un des piliers fondamentaux soit le leadership actif. Pour donner à nos dirigeants les outils dont ils ont besoin pour soutenir et plaider en faveur de l'inclusion, nous avons organisé des sessions « Champion du changement », et tous nos dirigeants ont suivi un programme d’une journée sur les préjugés inconscients et le leadership inclusif. En 2020, nous proposerons une formation obligatoire à tous nos avocats et employés.

Tous ces efforts consistent à investir dans la réussite du programme et faire de l'inclusion de nos employés une priorité.

Quels sont les défis auxquels votre entreprise fait face? Quelles ont été les répercussions de ces défis sur votre entreprise et ses employés? Avez-vous tenté de régler certains de ces problèmes auparavant? À quels obstacles avez-vous fait face en tentant de régler ces problèmes?

Notre entreprise est confrontée à bon nombre des défis auxquels font face d’autres entreprises : nous faisons des progrès en matière recrutement et de rétention de personnes provenant de la diversité, mais nous n’avons pas encore été en mesure de faire avancer les choses autant que nous le souhaiterions. Lorsque nous comparons notre position sur le plan démographique en matière d’embauche et de promotion des femmes et des personnes issues des minorités visibles et du groupe LGBTQ2S, etc., nous nous retrouvons autour des points de repère fixés par nos pairs (que nous connaissons grâce aux rapports établis par le CCDI).

Au cours des dernières années, nous en sommes venus à reconnaître que nous avons plus de travail à faire en matière d’inclusion. Il fut un temps où les programmes de diversité et d’inclusion étaient tous axés sur la représentation  : rassembler autant de personnes que possible issues de la diversité dans l’entreprise.

Notre objectif va maintenant au-delà de cela. Nous voulons que l'inclusion imprègne chaque aspect de notre cabinet. Nous voulons nous assurer que nos employés se sentent inclus et bienvenus et qu’ils soient soutenus afin d’avoir des carrières épanouies chez nous. C’est la seule façon de faire avancer les choses au niveau structurel.

Nous voulons également nous assurer d’avoir une représentation diversifiée dans notre direction. Par exemple, 50 % des membres de notre équipe de direction et 40 % des membres de notre conseil d'administration sont actuellement des femmes, et nous savons que ce type de représentation est important.

Pour ce qui est de résoudre ces problèmes – je ne pense pas qu'ils seront entièrement résolus –, nous travaillons actuellement à identifier et à éliminer tous les obstacles que peuvent rencontrer les groupes sous-représentés au sein de notre entreprise. Cela implique de réviser les politiques existantes, d'en créer de nouvelles et d'élaborer des programmes favorisant l'inclusion.

Nous avons également créé une structure de gouvernance pour concrétiser notre programme Priorité à l’inclusion. Je préside actuellement un conseil Priorité à l’inclusion, qui comprend des gestionnaires de l'ensemble de l’entreprise. De cette façon, la responsabilité de la réussite de notre programme reposera sur mes épaules, et c'est ainsi que cela devrait être.

Nous créons également des objectifs pour notre programme et suivrons et mesurerons nos progrès au cours des quatre prochaines années.

Enfin, nous lançons une série de ce que nous appelons des « groupes d'action », c’est-à-dire des comités de travail axés sur la mise en œuvre de la stratégie aux niveaux national et local. Pour commencer, nous avons formé des groupes sur le sexe, la race, la fierté et les capacités. Parce qu'il est important que le travail visant à créer une culture de travail plus inclusive ne repose pas uniquement sur les épaules des personnes confrontées à ces obstacles, nous encourageons tous nos employés à s'impliquer dans l'un de nos groupes d'action. Changer la culture est la responsabilité de tous.

Si l’on vous demandait de mentionner trois choses que les gens devraient faire, sur le plan professionnel, pour encourager la diversité et l’inclusion, que leur conseilleriez-vous?

Engager votre direction, former votre personnel à être conscient de ses propres préjugés et créer des objectifs pour l'entreprise.

Y a-t-il autre chose que vous aimeriez ajouter concernant la diversité et l’inclusion?

J'aimerais souligner que la diversité et l'inclusion ne sont plus des éléments qui sont bons à avoir au sein d’une entreprise - ils sont indispensables. Il n’est tout simplement pas possible d’être un chef de file de votre secteur en l’absence d’une stratégie robuste en matière de diversité et d’inclusion. Mon objectif est que notre programme Priorité à l’inclusion fasse non seulement avancer les choses chez McCarthy Tétrault, mais qu’il contribue à un réel changement au sein de la profession juridique.

En savoir plus sur le programme Priorité à l’inclusion.

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