Les femmes et le leadership : Les constructions sociales qui faussent l’équilibre entre les sexes

Publié dans : Blog
Posté sur : 2 mars 2017

Steven Francis, MSc - Directeur, Mesures et analyses

Comme ma photo le suggère dans ce blogue, mon expérience personnelle sur l'équilibre entre les sexes dans le milieu de travail provient d’un point de vue masculin. Le fait qu’un homme parle de l’équilibre entre les sexes dans les postes de direction présente une foule de problèmes, alors laissez-moi expliquer la perspective que j’apporte à la discussion. Mon expérience en tant qu’homme racialisé dans la communauté LGBT a guidé mon intérêt pour les déterminants sociaux de l’expérience individuelle, me poussant à étudier les relations raciales, les relations entre les sexes et l’expérience intersectionnelle de ces identités. Bien que le contenu de ces études ne soit pas le même, je crois fermement qu’une forme de marginalisation fournit une lentille pour mieux voir d’autres formes. C’est dans cette optique que j’entre dans cette discussion.

Je suis convaincu que l’équilibre entre les sexes dans les postes de leadership est nécessaire. D’un point de vue éthique, c’est la bonne chose à faire ; sur le plan financier, les recherches démontrent qu’un tel équilibre est associé à des revenus d’entreprise plus importants. Les causes des déséquilibres entre les sexes dans les postes de leadership ne sont pas fondées sur des faits. En tant que leaders, les hommes ne sont pas par nature plus doués que les femmes. Les déséquilibres sont, au contraire, le produit des croyances d’une société. Avoir une représentation égale dans les postes de leadership est un objectif important, mais il est tout aussi important d’exprimer clairement les idées sociales qui, en premier lieu, soutiennent la discrimination et minent l’égalité.

Comment utiliser l’analyse des données (c’est-à-dire les faits) pour exposer les obstacles à l’équilibre entre les sexes ? Dans le cadre de mon travail au sein du CCDI, nous regardons les données démographiques de différents lieux de travail. En plus de fournir des dénombrements et des pourcentages pour certains groupes identitaires, nous examinons la façon dont ces groupes se comparent en matière de leur progression vers les niveaux supérieurs d’un organisme. Les résultats varient d’un pays à l’autre et d’un organisme à l’autre, mais ce qui est commun à tous, c’est une sous-représentation des femmes occupant des postes de leadership.

Qu'est-ce qui contribue plus particulièrement à cette différence de résultats ? Comment peut-on justifier le fait que les femmes aient moins de possibilités d’avancement ? Une réponse à ces questions veut que les rôles joués par l'homme et la femme au sein de la famille s’infiltrent dans les décisions prises dans le monde des affaires. On peut se tromper en croyant que l’attente qui voit l’homme comme soutien d’une famille et la femme comme soignante est un vestige du passé, mais la perception de cette division persiste. Ces notions n’ont pas disparu, elles sont simplement adaptées pour devenir moins grinçantes à l’oreille socialement responsable et moderne.

La façon dont les idées sur le genre se transforment en lieu de travail fait souvent surface dans l’analyse du CCDI. Les femmes sont surreprésentées dans les rôles administratifs, les hommes sont surreprésentés dans la haute direction. De plus, lorsqu’on examine l’intersection des identités sexuelles et familiales (mariées ou ayant des personnes à charge), nous avons constaté que les hommes mariés ou les hommes ayant des personnes à charge ont beaucoup plus de chance d’occuper une position de leadership que les femmes mariées ou les femmes ayant des personnes à charge. D’autres recherches expliquent le lien entre le genre, la famille et le leadership, avec l’argument que les hommes ayant une famille sont censés être plus dévoués au travail, tandis que les femmes ayant une famille sont supposément dévouées à leur foyer1. Cela signifie que les attentes demeurent différentes pour les femmes et les hommes. Au-delà des préjugés, cette hypothèse maintient le lien entre les hommes et leur rôle de soutien de famille. Cette hypothèse peut également être utilisée pour justifier injustement l’exclusion des femmes des postes de leadership.

Comment peut-on combattre les effets de ces croyances en milieu de travail ? Comme point de départ, il est important de surveiller toutes les barrières potentielles — une évaluation est essentielle. Un aspect fondamental de cette évaluation concerne les genres (ainsi que d’autres données démographiques) par rapport aux différents niveaux hiérarchiques d’un milieu de travail. Cela vous permettra de voir les concentrations ou les omissions de certains groupes de personnes, telles que les femmes, les femmes ayant une famille, les femmes racialisées, et ainsi de suite, qui occupent des positions d’influence au sein d'un organisme. Une telle évaluation fournit un point de départ fondé sur des preuves pour étudier les comportements qui limitent l’avancement des femmes à des rôles particuliers dans la hiérarchie.

Au-delà de l’engagement envers un organisme, un grand leadership comprend la capacité de collaborer et d’inspirer. Aucun argument ne peut me persuader que la capacité d’exécuter ces tâches est dictée par le sexe, la race ou tout autre marqueur identitaire comparable. La capacité d’incarner ces qualités transcende le genre. Et pour obtenir un équilibre plus égal entre les sexes dans les postes de leadership, nous devons aller au-delà des hypothèses socialement ancrées et obsolètes qui continuent de limiter le potentiel des femmes.

 

 

[1] CORRELL, Shelley J., Stephen BENARD et In PAIK. « Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty? » American Journal of Sociology 112: 5(2007), 1297-1339.

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