Maintenant que le Mois de l’histoire des Noir·e·s est terminé, que pouvons-nous faire pour maintenir l'élan?

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Posté sur : 17 avril 2023

par Sarita Naa Akuye Addy, PhD

Cette année, à l'occasion du Mois de l’histoire des Noir·e·s, de nombreuses organisations et personnes ont pris le temps de célébrer l'histoire de la communauté noire et de reconnaître les accomplissements qu'elle a réalisés au sein de la société nord-américaine. Plusieurs organisations ont rendu publiques les activités spéciales qu'elles ont mises en place pour célébrer le Mois de l’histoire des Noir·e·s. Il est important de se rappeler que les employé·e·s noir·e·s sont des Noir·e·s tout au long de l'année, et que les politiques et pratiques anti-Noir·e·s ont un impact sur nous tous les jours. Ainsi, pour aller au-delà d'une alliance organisationnelle sporadique et performative, voici quelques points d’autoréflexion et des questions à poser à votre organisation : 

Vous efforcez-vous de lutter contre l'anti-Noirisme inconscient?

Pour être antiraciste, il ne suffit pas d'accepter les caractéristiques physiques des Noir·e·s, comme les cheveux noirs ou les différents accents anglais et français des diasporas africaines. Il ne s'agit pas non plus d’accepter les manifestations des diverses identités culturelles des Noir·e·s. S'attaquer à l'anti-Noirisme inconscient implique plutôt de s'interroger sur certaines actions et attitudes que l'on peut avoir à l'égard des Noir·e·s :

  • Excusez-vous le racisme désinvolte des personnes de votre entourage, au lieu de vous attaquer aux méfaits de leur langage et de leurs attitudes?
  • Vous sentez-vous à l'aise lorsque des Noir·e·s occupent des postes subalternes et intermédiaires, mais jamais des postes plus élevés, malgré tous leurs efforts?
  • Pourquoi n'êtes-vous pas mal à l'aise lorsque les politiques et les pratiques proposées désavantagent les communautés noires et leurs familles?
  • Pensez-vous que l'urgence accordée aux initiatives visant à éliminer les obstacles pour les Noir·e·s est exagérée?
  • Vous sentez-vous à l'aise lorsqu'une personne noire fait l'objet de tone-policing (modération du ton) ou est poussée à diminuer certains aspects de son identité pour aller de l’avant?
  • Prétendez-vous être l'allié·e de vos collègues ou d'ami·e·s noir·e·s, mais vous ne tirez pas avantage de votre réseau professionnel ou personnel pour les aider à progresser dans leur carrière ou à atteindre leurs objectifs professionnels?

Cet exercice n'est pas réservé aux personnes qui débutent dans la lutte contre le racisme. Une grande partie du travail consiste à comprendre votre anti-Noirisme inconscient, à en trouver l'origine et à remettre activement en question ces pensées.

Comprenez-vous comment votre secteur perpétue l'anti-Noirisme? Que faites-vous pour lutter contre ce phénomène?

Construire un lieu de travail antiraciste signifie examiner en permanence vos préjugés anti-Noir·e·s, mais aussi ceux qui sont ancrés dans l'industrie ou le secteur dans lequel vous travaillez. Le racisme systémique existe dans presque tous les aspects de nos institutions sociales. Toutefois, il ne se manifeste pas de la même manière.

Prenez donc le temps d'apprendre et de comprendre comment il se manifeste dans votre domaine. La façon dont il se manifeste dans le milieu de l'éducation peut être très différente de celle dans le domaine de la technologie ou de l'industrie du divertissement. Quelles sont les pratiques de votre secteur qui désavantagent les employé·e·s noir·e·s? Comment le recrutement, la promotion et les pratiques et politiques opérationnelles typiques excluent-ils vos employé·e·s ou collègues noir·e·s? En cas de doute, plongez-vous dans l'histoire des pratiques et de la culture de votre secteur ou demandez à vos collègues noir·e·s. Abstenez-vous d'adopter une approche généralisée pour lutter contre l'anti-Noirisme sur votre lieu de travail.

Une fois que vous avez compris comment ces attitudes se manifestent, que faites-vous ou qu'avez-vous fait pour y remédier? Quelles sont les ressources dont vous disposez pour changer ce statu quo?

Votre culture d'entreprise est-elle vraiment inclusive?

Le fait qu'une main-d'œuvre soit composée de différentes races et cultures ne signifie pas qu'il y a une diversité de pensée. Lorsque nous intégrons des Noir·e·s dans une organisation culturellement blanche sans changer la culture organisationnelle, nous risquons de nuire aux employé·e·s noir·e·s.  Demandez-vous quels sont les aspects de la culture organisationnelle qui doivent être modifiés pour que les employé·e·s noir·e·s se sentent inclus·es. La culture organisationnelle tient-elle compte de l'inclusion de diverses perspectives culturelles? Demandez-vous qui est promu·e, qui ne l'est pas et pourquoi. Quels sont les systèmes/critères en place qui empêchent les Noir·e·s d'être promu·e·s? L'inclusion est un changement transformateur qui permet à tou·te·s, y compris aux Noir·e·s, de se présenter de manière authentique sur leur lieu de travail.

Les problèmes qui nous affectent ne devraient pas seulement être soulignés et adressés de manière cosmétique pendant et avant le Mois de l’histoire des Noir·e·s. Elles devraient faire plutôt l'objet d'un travail tout au long de l'année. Si nous ne comprenons vraiment pas comment nous perpétuons inconsciemment l'anti-Noirisme et comment les principes de fonctionnement typiques de nos industries promeuvent le racisme, nous continuerons à nuire aux employé·e·s noir·e·s tout en prétendant défendre leur cause. Le racisme systémique a cette qualité insidieuse de pouvoir survivre par lui-même, sans avoir besoin de personnes pour l'appliquer, surtout lorsqu'il est mis en œuvre sous le couvert de politiques équitables et neutres auxquelles tout le monde doit se conformer. C'est pourquoi la lutte contre l'anti-Noirisme nécessite des personnes qui comprennent la nature systémique de l'anti-Noirisme, et pas seulement des personnes qui ont l'habitude de mettre en œuvre des programmes et des initiatives sociales.

Le travail de lutte contre le racisme doit être effectué avec une véritable intention et un désir profond de voir un changement transformateur. Lorsque les organisations se concentrent trop sur le grand plan stratégique sans vérifier les préjugés de longue date, même les meilleurs plans et programmes peuvent être sapés par des actions et des inactions individuelles et systémiques.

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