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Mois de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap

Publié dans : Blog
Posté sur : 26 octobre 2021

La conversation du CCDI avec le Dr Mahadeo Sukhai (il/lui) de la Fondation INCA et Lorin MacDonald (elle), avocate spécialisée en droits de la personne.

de l'équipe d'apprentissage du CCDI

Le Mois de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap (MSEPSH) a lieu chaque année en octobre afin de reconnaître les contributions et de promouvoir l’inclusion des personnes handicapées en milieu de travail. Le CCDI s’est entretenu avec le Dr Mahadeo Sukhai (il/lui) de la Fondation INCA et Lorin MacDonald (elle), une avocate spécialisée en droits de la personne, afin de donner des perspectives et des approches en vue de créer des milieux de travail plus accessibles. Cette entrée de blogue met en lumière certains éléments clés de la conversation.

Les personnes handicapées ne sont pas un monolithe. Les individus de la communauté diffèrent les un.e.s des autres par l’expérience de leur handicap et le type de handicap avec lequel il.elle.s vivent ; certain.e.s vivent aussi avec plus d’un handicap. En 2017, un.e Canadien.e âgé.e de 15 ans et plus sur cinq (22 %), ou environ 6,2 millions de personnes, avait une ou plusieurs incapacités.[1] Le croisement d’autres dimensions de la diversité, telles que la race, la classe socio-économique et le sexe, par exemple, ajoute des nuances à notre compréhension de la communauté.

Parmi les personnes de 25 à 64 ans, celles qui déclaraient avoir une incapacité étaient moins susceptibles d’occuper un emploi (59 %) que celles n’ayant pas d’incapacité (80 %).[2] Les obstacles à l’emploi auxquels sont confrontées les personnes handicapées sont nombreux. Lorin met en évidence certains de ces obstacles — « les sites Web inaccessibles, le manque de compréhension de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, les attitudes négatives et les hypothèses sur les capacités des personnes handicapées, le manque de soutien de la part des cadres supérieurs ne sont que quelques exemples ». Lors d’une conversation avec Mahadeo Sukhai de la Fondation INCA, lorsqu’on l’interroge à propos des obstacles auxquels sont confrontées les personnes handicapées, il répond, « je peux parler de nombreux obstacles à l’emploi, notamment l’attitude des employeurs, le transport, la sécurité au travail et l’accès à la technologie, mais le plus grand obstacle est le système. Le système est mal configuré ». Il parle de sa propre expérience en tant que personne vivant avec une incapacité, où il a été confronté à de nombreux obstacles lorsqu’il a demandé une adaptation. Mahadeo dit que « le système est centré sur la vie privée, et non sur les besoins de la personne ». Après avoir divulgué son handicap, son besoin d’adaptation ainsi que des documents provenant de professionnels de la santé, un employeur a conclu que la quantité d’informations fournies dans la demande était insuffisante pour offrir à Mahadeo une adaptation. Selon Mahadeo, la majorité du temps, les documents fournis par les professionnels de la santé ne sont pas utiles aux entreprises qui ne comprennent ni le jargon médical ni les différents types d’adaptations disponibles. Il ajoute aussi que « le terme adaptation sous-entend qu’un employeur va s’adapter à une personne handicapée et qu’il devra faire des pieds et des mains pour le faire. C’est formulé comme étant un fardeau ». Selon Mahadeo, le terme solution d’accessibilité est plus inclusif. Lorin ajoute à cela : « utiliser le terme solution d’accessibilité est acceptable, tant que les gens comprennent que le terme accommodation a une signification précise dans le contexte juridique. Ce dernier est un mot qui découle de “l’obligation d’accommoder”, utilisé dans le domaine des droits de la personne pour décrire les obligations d’un employeur, d’un fournisseur de services ou d’un propriétaire-bailleur de donner une accessibilité et un traitement égaux aux personnes protégées par les codes provinciaux et territoriaux des droits de la personne ». 

Afin d’être inclusif en matière de besoins d’accessibilité, Mahadeo ajoute qu’il « est important que nous enseignions aux gens la perspective de la personne d’abord ». En ce qui concerne les adaptations, une perspective de personne d’abord implique de s’informer des besoins spécifiques de l’employé.e, de tenir compte des préférences personnelles, et ensuite de se renseigner sur les types de solutions d’accessibilité disponibles pour soutenir les personnes handicapées. Les employeurs ont le devoir d’offrir des mesures raisonnables d’adaptation jusqu’au point de contrainte excessive, mais ils doivent aller au-delà de ça pour rendre plus clair leur engagement envers les solutions d’accessibilité.

Parallèlement à une approche centrée sur la personne, où il ne s’agit pas seulement de changer l’environnement, mais de comprendre les besoins de l’individu au sein de cet environnement, le CCDI recommande également que les adaptations soient dynamiques et collaboratives.

1. Dynamiques — les discussions sur les solutions d’accessibilité doivent faire l’objet d’un cycle de révision régulier et il doit exister un mécanisme permettant à quelqu’un de lancer une révision hors cycle si quelque chose change.
2. Collaboratives — la participation et la coopération de l’individu ainsi que de l’employeur sur les solutions d’accessibilité sont primordiales.

Lorin ajoute que, pour être accessibles, les entreprises doivent également « offrir une bonne formation au personnel sur la sensibilisation aux handicaps et à l’accessibilité, et sur la sensibilité ; répéter la formation chaque année et l’incorporer dans le processus d’intégration ». Mahadeo ajoute que « l’accessibilité ne concerne pas seulement vos documents, vos processus ou votre site Web. C’est une façon de penser, une façon de faire, une façon de vivre. Les équipes de direction doivent accepter que l’accessibilité soit une priorité intégrée dans chaque partie de l’entreprise. Une fois que c’est fait, l’entreprise doit le vivre au quotidien ».

Les conversations à propos de l’élimination des obstacles à l’emploi et le besoin d’offrir des mesures raisonnables d’adaptation ne devraient pas se limiter au mois d’octobre. Ces conversations doivent se poursuivre toute l’année, les entreprises adoptant une approche dynamique, collaborative et centrée sur la personne afin de parvenir à la véritable inclusion.   

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Dr Mahadeo Sukhai (il/lui)

Dr Mahadeo Sukhai est le premier chercheur biomédical aveugle de naissance au monde. Mahadeo est directeur de la recherche et chef de l’inclusion et de l’accessibilité à la Fondation INCA (Institut national canadien pour les aveugles) ; auparavant, il était chercheur au Réseau universitaire de santé à Toronto. Dr Sukhai est également membre auxiliaire du corps professoral du département d’ophtalmologie de la faculté de médecine de l’Université Queens (Kingston, ON, Canada) et à la faculté de commerce et de technologie de l’information de l’Université Ontario Tech (Oshawa, ON, Canada). Dr Sukhai est le président du Comité technique sur l’emploi de Normes d’accessibilité Canada. Dans le cadre de ses fonctions à la Fondation INCA, Mahadeo dirige un important programme de recherche axé sur les déterminants sociaux de la santé et de l’inclusion des personnes vivant avec une perte de vision au Canada. Dr Sukhai est le chercheur principal et le co-auteur de « Creating a Culture of Accessibility in the Sciences », un livre qui s’inspire de son travail révolutionnaire sur l’accès aux sciences dans l’enseignement supérieur. Il est également le chercheur principal de projets nationaux visant à comprendre l’expérience des étudiant.e.s handicapé.e.s et à examiner l’accessibilité et l’inclusion dans l’enseignement des sciences et des soins de santé. Dr Sukhai a cofondé IDEA-STEM, un organisme dédié à l’accessibilité dans l’enseignement des sciences, et INOVA, le réseau international de chercheur.euse.s ayant une déficience visuelle et de leurs alliés, une nouvelle société professionnelle dont la mission est d’améliorer l’accessibilité et l’inclusion dans les sciences biomédicales pour les chercheur.euse.s ayant une déficience visuelle.

Lorin MacDonald (elle)

Depuis des décennies, l’avocate spécialisée en droits de la personne Lorin MacDonald fait preuve de leadership, de passion et d’engagement envers l’accessibilité et l’inclusion dans ses activités bénévoles et professionnelles, le tout éclairé par son expérience vécue en tant que femme née avec une profonde déficience auditive. Reconnue comme l’une des leaders canadiennes en matière de handicap, Lorin a sensibilisé de nombreuses personnes aux défis auxquels font face les Canadien.ne.s vivant avec un handicap lors de la COVID-19. Elle aime faire des présentations sur les droits de la personne et l’accessibilité. Elle a reçu des prix de la part de sa communauté, de son alma mater Western University, de la province ainsi que de la profession juridique. Le périodique Canadian Lawyer nomme Lorin comme l’une des 25 avocates les plus influentes de 2021.

 

[1] https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2018002-fra.htm

[2] https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2018002-fra.htm

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