Ne restez pas à l’écart — Conseils pour aligner votre stratégie de diversité avec votre stratégie organisationnelle

Publié dans : Blog
Posté sur : 27 janvier 2017

Zakeana Reid, CHRP - Directrice principale, Projets spéciaux

L’étape pilote du projet de l’Indice d’inclusion des employeurs (IIE) du CCDI se termine et nous mettons la dernière main au produit final avant de le communiquer au public. Le IIE, basé sur les Références mondiales pour la diversité et l’inclusion, aide les employeurs à cerner les lacunes en matière de diversité et d’inclusion et fournit des recommandations personnalisées que l’organisation peut adopter pour former une main-d’œuvre prospère à long terme.

Dans mon examen des résultats du projet pilote, il est devenu évident que les organisations qui ont séparé leur stratégie de diversité de leur stratégie organisationnelle ont invariablement obtenu une note inférieure sur l’indice. De plus, ces mêmes organisations ont réduit les budgets ainsi que le nombre de fonctionnaires qui appuyaient la diversité et l’inclusion (D & I).

De nombreuses organisations associent tout simplement les initiatives D & I à la justice sociale et aux relations communautaires, plutôt que de voir la valeur commerciale que réalise l’organisation. Dans le rapport de recherche conjointe publié par Deloitte Australia et le Victorian Equal Opportunity and Human Rights Commission, Waiter, is that inclusion in my soup? A new recipe to improve business performance, (Serveur, est-ce de l’inclusion dans ma soupe ? Une nouvelle recette pour améliorer la performance de l’entreprise), les auteurs ont constaté que la D & I peut avoir l’impact suivant :

Lorsque les employés pensent que leur organisation s’engage à favoriser la diversité et qu’ils se sentent inclus, les employés font état d’une meilleure performance de l’entreprise en matière de : capacité d’innovation (amélioration de 83 %) ; souplesse face aux besoins variables des clients (amélioration de 31 %) ; et collaboration entre équipes (amélioration de 42 %).

Étant donné que les conséquences sont toutes au niveau de la stratégie d’entreprise, avoir une stratégie de la diversité qui est séparée de la stratégie organisationnelle semble contrintuitif.

Je conseille aux praticiens de D & I de connaitre votre stratégie organisationnelle et d’utiliser la diversité et l’inclusion comme moyen de poursuivre cette stratégie. Lorsque les deux sont synchronisés, le risque de perdre des ressources précieuses (financières ou humaines) est minimisé. Voici quelques étapes à suivre :

  • Révisez votre stratégie organisationnelle
  • Pour chaque initiative stratégique, décrivez la façon dont votre programme D & I peut appuyer cette initiative, avec des livrables précis de D & I
  • Des exemples :
    • Stratégie organisationnelle — en 2017, l’entreprise ABC ouvrira un bureau au Japon. Les initiatives de D & I pour soutenir la stratégie d’entreprise — la compétence culturelle pour travailler au Japon : L’étiquette en affaires, les préjugés inconscients, un aperçu démographique du nouveau marché, les pratiques de recrutement à l’étranger, le travail avec les équipes entre les divers fuseaux horaires.
    • Stratégie organisationnelle — avec le succès du produit WRP dans les milieux universitaires et collégiaux, l’entreprise ABC va élargir la clientèle pour inclure d’autres milieux institutionnels tels que les hôpitaux et les CHSLD. Les initiatives de D & I pour soutenir la stratégie d’entreprise — des différences générationnelles dans le matériel de markéting et de promotion ; des groupes de discussion avec des participants multigénérationnels afin d’examiner les obstacles potentiels liés à l’utilisation et à la mise en œuvre des produits ; une évaluation de l’accessibilité pour les utilisateurs ayant des restrictions de mobilité.

Ce sont seulement quelques démarches que vous pouvez suivre pour ajouter une plus grande valeur à votre organisation et pour démontrer les résultats opérationnels de la diversité et de l’inclusion.

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